范本网

2021-人才是企业振兴的希望

第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部

目录

  • 第一篇:人才是企业振兴的希望
  • 第二篇:人才是企业的核心竞争力
  • 第三篇:人才是企业的核心竞争力
  • 第四篇:人才是企业发展的根本因素
  • 第五篇:质量是企业的身躯,人才是企业的灵魂
  • 更多相关范文

正文

第一篇:人才是企业振兴的希望

人们普遍认为,个人收入不高,是导致国企一部分专业技术人员和中层管理人员流失的一个重要原因。不可否认,国企人才流失固然与个人经济收入不高有着无可争辩的因果关系.但是,还有一个不容忽视的重要原因,那就是国企迟迟不能建立起一套与时俱进的人才管理新机制,缺乏一支与之相适应的观念新、素质高的人才管理队伍,全心全意地为企业营造出一个吸引人才、培养人才、留住人才的客观大环境。管理心理学研究表明,当职工对企业没有认同感和归属感时,其所作所为只对自己负责。母庸置疑,今天很多老国企,在人才的管理与使用上,仍然沿用着计划经济时期的管理模式。这种管理模式死板僵化,不利于形成鼓励人们干事业,支持人们干好事业的良好氛围,与当今企业人力资源开发与利用所营造的尊重个性、鼓励创新、信任理解的科学管理新机制格格不入。导致国企中相当一部分人才工作没有成就感,不能把自己所从事的工作真正上升为一种事业去干,而仅仅当成了一种谋生的手段,对企业的前途缺乏信心,对个人的处境茫然麻木,干与不干一个样,干好干坏无所谓,不愿意踏踏实实的去做事,而是把更多的精力放在了工作以外的跑关系上。国企中走出去的人才,之所以能够在社会中立足,很快找到自己的位置,充分说明他们在企业学到和掌握了许多专业技术知识,并且能够得到社会的认可。但是这部分人才在企业工作时,可能企业的管理者并没有把他们当作人才去看待,看到的可能是他们身上更多的这样或那样的缺点和不足,致使这部分人才在企业内,得不到客观公正的评价,个人才能得不到正常的发挥,思想长期处于一种压抑的状态。如果我们把人才比作“马”,把国企的领导者或管理者比作“伯乐”的话,我们更应该强调“伯乐”的责任意识,规范“伯乐”的行为,善待与爱惜人才,要求“伯乐”和“马”都要按规矩去行事,而不是一些“伯乐”对“马”横挑鼻子竖挑眼,任凭自己的好恶标准去评判和挑选“马”,只要不对自己的胃口,要么拴“马”于圈内,要么“马”放南山。诚然,走一二匹这样的“马”,似乎对企业无碍大局,但是,它所造成的负面影响和形成的杀伤力,却是万万不能低估的。中医认为,“通则不痛,痛则不通”。人之所以会感到不舒服,就是因为体内循环不畅通。一个能留住人才的企业,必定是一个上下级有着良好沟通的企业。因此,国企必须建立一套符合时代要求的科学有效的管理和约束机制,打通内部各种沟通渠道,把公平、公正的原则真正落到实处。同时,必须注重提~部管理队伍的整体素质,制定领导者或管理者的行为准则,强化服务意识,摒弃单一指挥、控制下级的思维和行为。要求每一个领导者或管理者树立起良好的个人品质和诚信的人格,公道正派地去做事。言必行,行必果,以理处事,以诚待人,以实务事,以个人的品德魅力吸引人才,使国企每一个职工都能在一种宽松、和谐的工作环境中,去最大限度地施展个人才能。

第二篇:人才是企业的核心竞争力

人才是企业的核心竞争力

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,增强企业竞争力的根本竞争是人才的竞争,人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,如何构建企业人才竞争力,留住和吸引人才,成为每个企业所必须解决的重要课题。

关键词:竞争力 核心 人才 企业

一、 什么是企业的核心竞争力

什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 hbr杂志上,prahalad和hamel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(core competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中,我认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。”

二、人才的作用是贯穿企业始终的

企业与员工是共生关系,企业发展首先靠人,靠员工。没有优秀的员工队伍,企业就不可能得到发展。作为企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才的重要构成者,正是创业者的英明和睿智成为企业最初诞生的人才保证。同时,任何一个具有强大生命力的企业,是建立在一个不断造就各类企业需要的团队之上的,前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。无论在发展的哪个阶段,没有这样的人才支撑,任何企业很难做大做强,即使是有成功也是昙花一现。昙花一现的失败企业在世界各地比比皆是,如巨人集团就是这类企业的代表,当然他的失败不仅仅是因为人才政策的失败。而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制,作为高层管理者主要任务就是管理好身边的工作团队,由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。成功与失败最终的原因还是取决于人才的观点一点也不为过。当企业发展到很高阶段时,人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育已经成了最高管理者的核心工作之一。所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。然而我们对人才的理解不能具体到某一个个体或时段,他是一个长期的、全面的战略,短期的行为根本适应不了企业的长期发展目标。需要指出的是人才的培养、利用却涉及到多个环节。

三、企业需要以人力资源为核心的组织

以人力资源为核心的组织是一个整合所有机制,集中所有力量构建吸引人才、激励人才有效合作的工作关系的有机体。这样的机制有以下特点:

1、企业战略取决于人才事宜,同时反作用于人力资本的管理实践。

2、组织的方方面面都将围绕人才和人才管理来展开。

3、绩效管理是最重要的企业行为之一。

4、人力资源部门拥有组织最重要的工作团队。

5、领导力是需要分享的,管理者应该擅长管理人才。

竞争优势的取得将越来越依赖于组织在人力资本为核心的模式下所取得的绩效。

四、树立人力资源管理的新理念

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但在实际管理中,企业管理者更关注直观的资金、市场、产值和利润等问题,人力资源管理常常被忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。目前,许多国有企业虽然形式上已改制,但是相当程度上还延续着“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理员工。传统的人事管理是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,就是把人看成组织中最具活力、能动性和创造性的资源。它对员工的管理是柔性的,基于员工的立场,发现员工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制,在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,在员工和员工之间,企业与员工之间形成双赢的协作关系。因此,我们必须跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

五、加强对人力资源的管理——选好人、用好人、留住人

人力资源管理最根本的就是树立以人为本的管理。建立高素质人才队伍是人力资源管理的战略目标,企业应围绕这一战略目标,建立自己的人才储备。引进人才不是目的,选拔人才、用好人才、留住人才才是根本。

一是选好人才是企业用人之前提。选拔人才的关键是要看才干和个人能力,这两点都很重要。但笔者更认为在注重这两点的同时,更应该注重的是这个人的本性和人品,尤其是比较重要的职位,更应如此。教育当然会改变很多,比如人的行为习惯和行为动机,但它要花费的时间和精力通常是我们企业负担不起的。不公平的说,优秀的企业是选拔合格的人才放在适当的位置上,而不是培养人才放在合适的位置上,尤其是考虑的企业运营资本和战略经营时机的时候。所以笔者认为选拔人才在先,培养在后,而不是普遍培养,重点选拔,不但费时费力,还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

二是用好人才是企业可持续发展的动力。用才要有气魄。首先是要敢于使用人才,就是要不拘一格选才,打破常规用人,特别是敢于使用那些具有独特个性,敢闯敢冒的创新型人才。其次是要乐于使用人才,就是要有容纳人才的气量和胸襟,真心实意地选拔、重用和举荐那些比自己学历高而资历浅、年龄小而本事大的人才。人才有用不好用,庸才好用没有用。对于那些才能卓越但不太“听话”,甚至与自己持不同意见的人才,也一定要大胆重用,放

手使用。再次要善于使用人才,就是对各类人才要用当其时,要用其所长。人才资源不同于自然资源,具有极强的时效性,只有适时地加以开发才能产生最大的效益,否则时过境迁,就会埋没人才,贻误事业。因此,要适时开发,要敢于打破论资排辈,不拘一格用新人。适时开发人才资源,既要重视人才队伍整体潜能的及时开发,又要重视人才个体潜能的适时挖掘。“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟”。也就是说使用人才要适才适用,不同的人才放到不同的位置上,用人所长,人才长处会更长;因事择人,事业发展就顺利。

三是留住人才,是企业人才竞争优势的体现。现代经济市场化程度的提高,知识经济时代的凸现,人才流动壁垒的逐步削除,促使人才流动日益普遍。要留住人才,减少人才流失,应从以下几方面着手:

1、建立吸引人才、留住人才的机制。好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在员工的晋升方面,要引入竞争机制,做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面,要建立科学的评价体系,尽可能做到量化、细化;在激励方面,要奖惩分明。根据贡献和成果的大小,采取不同的激励方式,将长期激励和短期激励有机结合起来,将物质激励和精神激励有机结合起来;在职称的评聘上,完善评聘分开制度,实施“宽评严聘”制度,使具备晋升条件的人员通过评审给予资格,在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任,促使人才脱颖而出。

2、创造吸引人才、留住人才的环境。环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样,肥沃的土壤,适宜的气温,适量的水分,充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。环境对员工是否离去相当重要,良好的环境对员工是一种激励因素。在高素质人才的竞争中,仅靠企业规模、经济实力和外部形象等物质方面的优势是远远不够的。没有好的管理,即使有好的人才也引不进来;没有好的服务,就是把人才引进来,也留不住。要用民主的管理体制、灵活的用人机制、公平的分配体系和融洽的人际关系来创造吸引人才、留住人才的环境,吸引和集聚关键人才,培育和融合骨干人才。

3、提供吸引人才、留住人才的物质条件。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感,甚至放弃对企业的信任。企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,用待遇留人。如:适度提高人才的工资福利待遇,从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小;再就是改善住房条件,改善工作、生活环境,适当给予应有的待遇,为专业人才激发灵感提供良好的环境。

4、投入吸引人才、留住人才的真情实感。领导要重视人才。领导对人才的重视与否将成为企业人才去留的关键。古人云:“得人心者得天下”,企业也是一样。“士为知己者死,将为明主而亡”。企业领导要和人才交朋友,经常与他们沟通思想,交流感情,在生活上要给予更多关心,在工作上给予更多支持,在学习上给予更多机会,在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力,真正成为聚集人才的大家庭。

参考文献

1、《人力资源管理:赢得竞争优势(第五版)》 (美)雷蒙德.a.诺伊等著 刘昕译 中国人民大学出版社

2、《人才——是人才成为你的竞争优势》 (美)爱德华.e.劳勤著 吴溪译 机械工业出版社

3、《核心员工的留用之道》 刘磊、陈万思、薛昌泽 载《中国劳动》2014年第4期

15222709493 胡丹 09991041 市场营销

第三篇:人才是企业的核心竞争力

人才是企业的核心竞争力

传统的竞争优势理论认为,企业的竞争优势来自成本节约和产品质量与特色,凭此两点企业就可以在市场上站稳脚跟。但是这两项的优势都是人所创造出来的,所以给企业带来竞争优势的关键并不是产品成本和质量特色,而是人才,人才才是企业最重要的资源。

被誉为人力资源管理开创者的戴夫·乌尔里克认为,唯一有竞争力的武器就是组织,因为传统的竞争要素如成本、技术、分销、制造以及产品特性,它们或早或晚都能被复制,无法保证这个企业就是赢家。只有组织才能为企业取得独一无二的竞争优势。在组织之中,文化、理念和价值观是不可能在另一个环境中再建的无形资产。在最为知名、最受推崇的企业中,有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值,结果成为了行业领袖。这跟基于资源的竞争战略观点是一致的:可持续的竞争优势,来自于不能被模仿或复制的东西。这种不能被模仿或复制的东西是什么呢?那就是人才!

人才的核心竞争优势可以从组织文化得到体现,企业文化是指在长期的生存和发展中形成的,为企业成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化的核心是企业的价值观。卓越的企业都有基于自身文化的价值观,这些价值观进一步被提升为企业的管理理念。企业良好的组织文化通过尊重个人价值、承认个人价值、提供有利于个人发展的环境能够使组织成员形成认同感和归属感,使企业形成强大的内聚力量。

五局的“信?和”主流文化无疑感染着每个五局人,这是五局由困境

到新生的发展过程中形成的文化,是指导五局从一个风雨飘摇,濒临破产的企业,发展成为中国最具成长性企业,全国优秀施工企业,全国重合同、守信用单位,全国五一劳动奖状获得企业的文化支撑。在相对简单的文字表述背后,隐含着企业从困难到一步步走向成功所形成的一种独特的文化,企业文化这个复杂而完整的系统,涉及到企业的方方面面,它指引着公司的发展。仰天湖项目公司承载的不仅仅是五局转型升级的使命,与此同时还肩负着社会赋予的历史责任。中建健康养生示范城从生态环境、居住条件、健康教育、健康养生等入手,致力改善民生,造福百姓,将项目建设成符合长株潭两型社会综合配套改革试验区建设和长株潭绿心规划要求的示范性项目。仰天湖项目公司围绕社会尊敬、员工自豪的企业愿景而脚踏实地做好每一件事。

随着中国经济的快速发展,市场竞争的日益激烈,心理学理论在人力资源开发与管理领域中的应用越来越受到学术界和企业界的重视。为了充分挖掘人才优势并形成良好的组织文化,就必须运用心理规律正确进行人力资源管理。

一、运用心理定势规律,营造企业文化氛围

对于新组织成员的培训,心理定势的作用十分突出,刚录用的成员急于找到组织提倡什么、反对什么、员工应具备什么样的品质等问题的答案。组织应通过培训,使新员工在这些基本问题上形成有利于组织的心理定势,这将对其今后的行为发挥指导和制约作用。

中建五局在新员工入职培训期间会接受军训和课堂培训,局董事长鲁贵卿亲自授课向每一位新员工讲解五局的发展历程、“信·和”主流文化,鲁局长送给每个员工的人生结果方程式:人生结果=心智模式x勤勉x能力,令员工在工作的过程中找到了自己具备的优秀素质和需继续努力培养的品质,同时也得到了很多鼓励。我相信这个人生结果方程式

对每个人的影响都是一辈子。对于五局的经历,大家深感责任重大,会全力以赴紧跟局的脚步努力向前。仰天湖项目公司注重对员工的培养,严格按照局文件导师选拔条件,结合公司人才发展战略需要,针对新员工岗位,选派合适的导师进行结对,并签订导师带徒协议,让新员工各方面能得到好的指引。

二、重视心理强化作用,形成良好组织机制

即时表扬或奖励那些与组织文化相一致的思想和行为,即时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和文化。

中建五局建立了三大活力机制:人员能进能出;干部能上能下;收入能增能减。同时,仰天湖项目公司采用“胡萝卜加大棒”促进工作过程中各部门形成你追我赶的局面。每月月底领导班子会针对各部门的月度表现做出客观、公平的考核,考核结果直接与各部门绩效挂钩,以达到促进团队整体进步;每季度举行员工综合考核,员工针对本季度的个人表现进行述职报告,促使员工每次考核后都有明确的目标和清晰的工作思路。

三、利用从众心理,形成团队合力

组织领导者应动员一切舆论工具,大力宣传组织文化,主动利用从众心理,促成组织成员行动上的一致。

五局近年对各分公司、各项目公司下发企业文化书籍,以达到企业文化在所有五局人心里落地生根。仰天湖项目公司从组建以来积极践行五局“信·和”主流文化,项目受省市领导高度关注,在项目开工典礼期间向众多领导送发五局《信和文化手册》、《四组关系》等书籍。在团队建设方面制定“团结、高效、创新”的团队建设理念,促使大家共同进步、共同发展。

四、培养认同心理,创建学习型组织

组织负责人取得成员的认同很有必要、也特别重要,成员对组织主要负责人的认同感一旦产生,就会心甘情愿地把他所倡导的价值观、行为规范当做自己的价值观、行为规范,从而形成组织负责人所期望的组织文化。此外,还应着重培养员工对组织的认同感。为此,企业应尽量使组织的目标中包含众多的个人目标,使组织的利益与员工的利益密切挂钩。

在局投资管理公司2014年工作会上,仰天湖项目公司领导班子、部门负责人与青年员工代表共计20人参会,作为此次参会人员最多的项目公司,大家对局“标化管理年”和投资公司“规范管理年”的主题报告进行深入学习,紧紧围绕主题切实开展各项工作,努力推进公司的持续健康发展。为了增强员工的对企业的认同感,仰天湖项目公司积极举办学超英活动;设置员工阅览室,提高员工的文化素养及内涵,提升员工学习积极性,努力打造学习型组织,让员工在学习中进步;积极组织开展集体活动,如集体生日会和元旦联欢会,加强全体员工的沟通交流,令员工在企业中找到归属感。

五、激发模仿心理,共同创先争优

使组织中的英雄人物、模范人物,特别是组织的主要负责人成为组织文化的人格化代表。为此组织的主要负责人应身先士卒,同时大力表彰各种模范和先进工作者,在组织内掀起学先进、赶先进、超先进的热潮。

随着,云南昭通水绥公路工程指挥部指挥长彭小毛及指挥部其他人员的加入,仰天湖项目公司员工以其为榜样,学习“重信守诺、克难攻坚、奋勇争先、和谐共建”的水绥精神。启动“我向超英学什么”等系列活动,实现员工思想道德境界提升并形成良好的公司氛围,使之深刻

认识到“超英精神”对本单位思想建设的重要性,令员工真切地感受身边的人和事,在潜移默化中成长。

六、缓解挫折心理,注重心态调整

组织成员间、上下级间、同事间总会出现一些矛盾和冲突,员工可能就此产生挫折心理。所以组织内部应用恰当的发泄渠道,有“出气孔”可随时“减压”。如日本松下电器公司下属的各个企业都有被称为“出气室”的精神健康室。与此同时,企业还应注意处理员工的挫折行为,可以尝试通过eap(员工心理援助计划)帮助员工解决某些问题。

仰天湖项目公司开展“一问一计”活动,员工可将合理诉求和对公司管理的意见及建议直接投至总经理信箱,让公司领导及时了解基层员工的工作和生活情况,并有针对性的解决。项目公司注重员工心态的调整,由项目公司领导主持心态杂谈,大家从游戏和故事中感悟到了人生的真谛,也让每个人完全明白心态在人生旅途中对自身的影响,心态决定人生的发展。促使员工在工作和生活中及时调整心态,保持积极向上的劲头争取更大的进步。

企业文化和管理理念非常之重要,信念与态度会让企业创造出建立独特竞争优势的能力。人才的培养对于企业至关重要,企业在管理过程中应多注重运用人力资源相关的管理方法,从而获得人才资源的竞争优势。

第四篇:人才是企业发展的根本因素

人才是企业发展的根本因素

张凤翔

江泽民同志在建党八十周年讲话中强调指出:“中国的社会主义事业能不能巩固发展下去,中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”“领导干部要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法,知人善任,广纳群贤??通过各项工作,努力开创人才辈出的局面。”这一论述把握当今国际竞争的基本态势,揭示了一条事业发展的基本规律。联系地勘单位发展的实际,我们深深体会到,人才是事业之本,人才是第一资源,人才意识是领导干部十分重要的战略意识,坚持以好的作风,科学的方法,深厚的感情识才、用才、爱才、聚才是我党作风建设的重要内容,也是领导干部义不容辞的历史责任。

一.要有识才的慧眼

要把众多的人和汇聚到我们的事业中来并激发他们的创造力,识才是关键。“世有伯乐,然后有千里马”。慧眼方能识英才。

慧眼来自对党的事业崇高的责任感。我们所献身的建设有中国物色社会主义的伟大事业是壮丽而艰巨的事业,需要一代又一代人的前仆后继,艰苦奋斗才能完成。“人事有代谢,往来成古今”。济济多士,乃成大业;人未蔚起,国运方兴。只有站在党的事业兴旺发达、国家长治久安和民族长盛不衰的高度,才能有“我人劝天公重抖擞,不拘一格降人才”的强烈愿望,才能有对人才“众里寻他千百度”的不懈动力,才能敏锐地发现人才。如果胸中没有事业,没有为党的事业寻求人才的使命感,其目光必然是短浅的,视野必然是狭窄的,即使人 1

才到了面前,也会视而不见。

慧眼来自党的优良作风。要选拔真正优秀的人才,必须用好的作风选人。最重要的是三点:一日公,二日廉,三日实,只有出于公心,真正对党和人民的事业负责,才能慧眼独运,唯才是举,存贤不弃仇,举贤不避亲。如果不能出以公心,搞小圈子,讲关系学,则必然戴着有色眼镜看人,透过“哈哈镜”选人。同样,要慧眼识才,还必须保持廉洁,廉方可以守正不阿,洁方可以避免种种不良因素的干扰。慧眼识才,还必须作风扎实,不事活套,不尚空谈,不务虚名,不为形式主义、表面文章所蒙蔽,往往错把能吹当能干,当政绩。

慧眼来自全面、辩证、与时俱进的人才观。毛泽东同志曾经说过:“丢掉错误的观念,干部就站在面前了”,要全面正确地把握选人用人的标准,按照德才兼备的原则选人,我们所说的德,既包括在政治方向、政治立场上的表现,也包括思想道德品质和作风的状况。我们所说的才,包括一定的文化素质,实际工作的才干和能力,看其从事领导工作所必备政治判断能力,决策指挥能力,组织领导能力,开拓创新能力等等,决不能把学历、文凭与才能划等号,陈云同志曾经指出:才和德应该是统一的。才,不是空才,德也不是空德,考察一个干部的才和德,主要看其在完成任务中的表现,也就是说要注重在实践中,通过政绩、工作实绩来考察干部、特别要在关键时刻,在完成艰巨复杂的任务中来考察干部,德与才的标准也应当与时俱进。在改革开放的今天,我们还要特别注意考察是否具有社会主义现代化建设所需要的经济、政治、文化、科技等方面的知识等等。慧眼来自民主,科学的选人用人机制。要选准人、用准人,减少失误,关键在于走群众路线,充分有效地发扬民主,要靠群众借我们的一双慧眼,为此,必须深化干部制度改革,改进干部选拔方法,进一步实现选拔人才的民主化、科学化,要按照公开、平等、竞争、择优的原则,拓展群众对选 2

拔任用干部工作的参与与监督渠道。防止个别人选人,靠少数人选人,要坚持党管干部,贯彻落实民主集中制,防止在选人用人上搞“暗箱操作”。要把党委领导与群众路线结合起来,借鉴现代人才学、管理科学、行为科学、心理学的研究成果,努力使对人才的考核和测评定量化,具体化,制度化,建立科学的考核、考试和测评体系及方法。

二.要有用才的气魄

看准了的人才,就要敢于在胆使用。在这方面没有一点气魄不行,要进一步解放思想,更新观念。

在破除论资排辈的习惯势力。早在改革开放之初,邓小平同志就尖锐地指出:“论资排辈是一种习惯势力,是一种落后的习惯势力。”江泽民同志也强调:“选择干部当然要讲台阶,论资历。必要的台阶和资历,是干部积累领导经验所必要的。但千万不能搞形式主义,千篇一律,应该讲台阶而不枢台阶,论资历而不唯资历。如果台阶过细过繁,太看重资历,优秀人才怎么脱颖而出?”这的确是洞悉用人规律的创切之论。论资排辈的弊端,一是保护和照顾平庸,助长“排排坐、吃果果”,混官熬官的不良风气;二是压抑埋没乃至扼杀优秀人才,人才的浪费是最大的浪费,常规不破,人才难得。在人才问题上,既要尊重人才成长的一般规律,又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。对那些特别优秀的年轻人才,要敢于破格,大胆把他们提拔到重要岗位上来。

要破除求全责备的狭隘偏见,要正确看待某些人才的缺点和弱点。费金无足赤,白壁有微暇。人才之所以为人才,不是因为没有缺点弱点,而是因为其在某些方面有卓越的才气。古人讲:“有大略者,不问其短,有厚德着不问小疵。”要人大节,主流是好的,就要敢于大胆使用,在具体的工作实践中帮助他们改正和弥补缺点。要扬长避短,用其所长。我们的事业所需要的人才人多方面的,全方位的。既需要战 3

略型的通才,复合型人才,也需要各个领域、各条战线的专家们。良工无弃材。“圣人之官人也,犹大匠之用木也,取其所长,弃其所短”关键是要量才施用,因才施用,实际生活中常常可以看到一些人用非所长,如牛负重,劳而无功,汲汲无名;而一旦用其所长,则如鱼得水,胜任愉快,成绩斐然。古人云:“骏马能履险,耕田不如牛,辎车能载重,渡河不如舟,扬长而避短,万物竞自由”。此之谓也。

三.要有爱才的感情

共产党人爱才的感情,建立在对党的事业高度负责的基础之上,建立在对人的全面发展和自身价值的高度重视和充分尊重的基础上。要树立“爱人才就是爱事业”,“爱人才就是为人民”的观念,把是否爱才作为检验领导干部事业心强不强,是否自觉践行“三个代表”的一个重要标志。

爱才,就必须努力为人才施展才华提供舞台,创造条件。古今中外,但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高。他们最关心的是自己的才华能否施展,抱负能否实现。因此,发挥人才的作用是最大的爱才。除对优秀人才要敢于大胆使用,用其所长外,还要敢于为他们建功立业创造宽松的软环境和硬环境,要放手让他们去工作,不要干预太多,掣时太多,在他们工作遇到困难时要多鼓励,多帮助;对他们工作中出现的一些问题和失误,要勇于为他们承担责任,不要过多指责。“本秀于林,风必摧之。”在社会生活中,优秀人才往往会受到一些人的嫉妒。众口铄金,人言可畏。对此领导干部一定要保持头脑清醒,明辨是非。要疑人不用,用人不疑,旗帜鲜明地主持公道、主持正义,打击歪风邪气,充当人才的“守护神”。

爱才,必须重视对人才的培养和锻炼。对人才只是使用,不重培养,不是真正地学习,也是缺少战略眼光的体现,我院近年来新上来的年轻干部和技术人员身上有许多宝贵的优点,他们大多数学历比较 4

高,专业基础理论的底子比较深厚,眼界比开阔,思想比较活跃,观念比较新,富有开拓进取精神,但与老同志相比,他们缺少马克思主义理论的系统学习,缺少对党的优良传统和历史发展的真正了解,缺少严格的党内生活锻炼和地质管理实际工作经验。因此,要使他们真正成为地勘经济发展的栋梁之材,必须重在培养,要下大力提高他们的马克思主义理论素养,提高他们运用马克思主义的立场、观点、方法观察和解决问题的能力,还要引导他们学习法律知识、市场经济知识,不断丰富自己,要注重把他们放在关键岗位和艰苦的环境中培养锻炼,敢于给他们压担子,挑大梁,唱主角。通过实际工作和艰苦的环境来增长他们的才干,磨砺他们的(推荐访问范文网:www.HAoWORd.Com)作风,还要加强对他们的管理教育。越是好的“苗子”越是要严格要求。

四.要有聚才的方法

会聚人才,使远者来,来者安,安者用,齐心协力,共铸伟业。 要靠事业来激励人才。俗话说:“栽下梧桐树,引得凤凰来”。这棵梧桐树就是事业,事业是一面旗帜,是一支火炬。事业是理想信念的载体,是人生价值的体现。战争年代,中国共产党之所以能够荟萃起一批又一批的民族精英,是因为它高举的旗帜是马克思主义真理的伟大旗帜,她之所以为之奋斗的事业是中华民族的解放和振兴的伟大事业。要深入进行理想信念教育,引导技术人员认清在新形势下发展地质事业的重要性和紧迫性,增强光荣感和使命感,激励他们抵制诱惑,远离浮躁,生存高远,建功立业。

要靠求贤若渴的真情来打动人才。事业是感情的基础。感情是事业的纽带。我国社会主义现代化事业还处于创业阶段,我们的国家还不够发达富裕,这就决定了我们所提供的物质条件和生活待遇必然是有限的。那么,我们靠什么栓心留人?人靠事业,二靠真情。事业长青,真情无价。人礼贤地延人才,大胆信任地使用人才,满腔热 5

情地关心人才,真心实意地爱护人才。只要有了真情,即使条件差些,某些困难一时无法解决,人才也会体谅的。

要靠一定的利益和条件来留住人才。马克思有一句名言:人们所奋斗争取的一切,都与利益有关。利益是事业的终极目的,利益是人才价值的重要体现。只讲奉献,不讲利益,不是唯物论者,在改革开放和社会主义市场经济的今天,要吸引和留住人才,尤其不能不讲物质利益。杰出人才的劳动一般都具有高知识含量性、复杂性、创造性等特点,创造的价值也多。因此要进一步打破平均主义和“大锅饭”。建立和完善体现按劳分配的有利于吸引和凝聚人才的政策制度,尽可能使优秀人才的付出得到相应的回报,使他们一门心思干事业,对有特殊贡献的人才要给予重奖。要随着经济和其他各项事业的发展,不断改善人才的工作、学习和生活条件。

识才、用才、爱才、聚才是一个有机整体,是我们事业兴旺发达的重要基础,是民族振兴的希望所在,只要我们认真按照江泽民同志“三个代表”的要求去认识和使用人才,就一定可以造成千帆竞发、百舸争流、人才辈出的局面,中华民族伟大复兴的宏伟目标就一定能够实现。

6

第五篇:质量是企业的身躯,人才是企业的灵魂

质量是企业的身躯,人才是企业的灵魂

通用电器公司总裁杰克`韦尔奇曾经说过”质量是维护顾客忠诚的最好保证”.确实不错,一个公司如果不能保证自己公司的质量,怎么可能将公司的规模做大,做强呢. 中国土木英才网是由co土木在线独立运营。我们不断努力为土木行业链企业打造专业、创新的网络招聘环境,为求职者提供寻找工作和职业发展的平台。土木行业招聘、求职,首选中国土木英才网。中国土木英才网以客户的使用体验和使用效果为发展之本,通过我们专业的客户服务、完善的服务产品、有效的市场宣传,打造最具性价比的招聘渠道,帮助客户以较低的价格、较低的人力成本投入、从最广泛的选择范围,最快地招聘到企业所需要人才。

联想总裁柳传志曾经说过"人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的赢家”,确实这话说得很对,如果没有人才,光有一些死的机器和房子怎么能将企业发展壮大呢。对于用人需求较多和长期需要高级人才的企业,中国土木英才网将成立专门的项目小组,提供长期、专注的委托招聘服务。合作合同签订时,客户企业需一次性支付一笔基本委托金。其获得服务品质接近甚至部分指标优于高级猎头项目的服务,收费标准大幅低于标准猎头服务,总体费用低于标准猎头服务。业务流程和服务标准与标准猎头服务相同,效果和保障优于高级猎头服务。加强前期企业考察,充分了解企业的实际情况和文化氛围,提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库,预先准备客户战略调整时所需要的人才。

针对建筑行业特点,以及广大企业与个人的需求,我们推出了中国土木英才网证书服务。覆盖的范围包括:注册建筑师、注册结构师、注册建造师、注册监理师、注册造价师等业内证书,我们目前已有几千名证书待注册的个人信息。通过对市场行情的深刻认识行业法规的熟悉以及大量的信息储备,我们可以在最短的时间内以最合适的价格帮助企业找到所需证书。

本网向您推荐更多精彩内容:

人才是企业发展的核心竞争力15

什么样的sem人才是企业需要的?

为了企业明年更好发展,提前储备人才是关键

振兴民族的希望在教育

振兴民族的希望在教育

  • 其他推荐:历史人物故事范文下载
    • .